screening sollicitatie
J. van Breukelen Geen reacties

Het aanvragen van de VOG is voor werkgevers een bekende methode om sollicitanten te screenen. Zo kunnen werkgevers makkelijk zien of iemand een crimineel verleden heeft. Maar welke soorten screening zijn er bij een sollicitatie eigenlijk nog meer? Wat moet u doen als u het niet eens bent met de uitkomst van een screening? U leest de antwoorden in dit artikel.

Wat is een screening?

Screening is een methode om informatie over personen te verkrijgen. Een werkgever maakt op die manier een inschatting of iemand betrouwbaar is. Bij een screening wordt bijvoorbeeld gekeken of iemand een strafblad heeft. Ook kan een werkgever contact opnemen met de de referenties van een sollicitant. Denk daarnaast ook aan het bekijken van sociale media of opvragen diploma’s en certificaten.

Waar staan de regels?

Bij het opvragen van persoonlijke gegevens heeft men te maken met het recht op privacy. Daarom zijn de regels uit de Uitvoeringswet algemene verordening gegevensbescherming (UAVG) belangrijk. Sommige beroepen hebben een vertrouwensfunctie. Denk aan een werknemer van de douane op Schiphol. Het veiligheidsonderzoek naar deze personen wordt gedaan door de Algemene Inlichtingen- en Veiligheidsdienst (AIVD). Dan is de Wet op de inlichtingen- en veiligheidsdiensten 2017, de Wet Veiligheidsonderzoeken en het Beleid Veiligheidsonderzoeken van toepassing. Tot slot kan een werkgever zelf beleid maken rondom screening.

Welke soorten screenings bij sollicitaties bestaan er en wie voert deze uit?

Niet alle screenings hoeven gedaan te worden bij een overheidsinstantie. De meest praktische en snelle screening gebeurt tegenwoordig online. Veel sollicitanten hebben sociale media of verwijzen al op hun CV naar hun LinkedInprofiel. Ook het controleren van het paspoort of identiteitsbewijs of opvragen van diploma’s en certificaten is een mogelijkheid. Het is belangrijk dat werkgevers in een vacature opnemen dat een screening bij de sollicitatieprocedure hoort. Ook moet de werkgever tijdens een gesprek aangeven of hij gevonden informatie heeft gebruikt. De sollicitant moet daar op kunnen reageren. Dit heet hoor- en wederhoor.

Online

Naast het checken van sociale media zijn er veel online registers waar werkgevers in kunnen kijken. Denk aan het curatele- en bewindregister, handelsregister, kadaster, insolventieregister, centraal kredietinformatiesysteem (Cki), BIG-register, de zwarte lijst van de Autoriteit persoonsgegevens et cetera. Hier kan belangrijke informatie in staan. Stel dat u solliciteert voor een functie bij een benzinestation. Het kan bijvoorbeeld uitmaken als u in het Cki staat, omdat u veel schulden heeft. Een werkgever kan dan bang zijn dat u geld steelt uit de kassa.

Screeningsbureau’s

Het is voor werkgevers ook mogelijk om de screening aan een screeningsbureau uit te besteden. Zij doen een pre-employment screening. Denk aan de echtheid van diploma’s en certificaten checken en contact opnemen met referenties. Deze bureau’s mogen alleen werken met een vergunning op basis van de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus (Wpbr). Dat is nodig, omdat zij niet zomaar de privacy van personen mogen schenden.

VOG

Eerder werd hier en hier geschreven over de Verklaring Omtrent het Gedrag. De dienst Justis doet onderzoek naar personen en kijkt of er strafbare feiten zijn gepleegd. Als die zijn gepleegd kijken zij waar het om gaat en of dat problemen zou kunnen opleveren in het beroep. Denk bijvoorbeeld aan een persoon die solliciteert als zwemleraar maar een rijontzegging heeft gehad. Dat is waarschijnlijk geen probleem. Dat is echter anders als de persoon is veroordeeld voor ontucht.

Voor sommige beroepen is het verplicht om een VOG te overleggen. Denk aan beroepsgroepen zoals de politie, leraren of ambtenaren. De screening op basis van de VOG is een populair screeningsmethode. Jaarlijks worden 1 miljoen VOG’s aangevraagd.

VGB

Zoals eerder genoemd zijn er beroepen met vertrouwensfuncties. Denk aan een beveiliger bij de douane op Schiphol, een personeelslid in het Koninklijk Huis of een werknemer bij een kerncentrale. Bij deze beroepen is het extra belangrijk dat een persoon betrouwbaar is. Daarom hebben zij een Verklaring Geen Bezwaar (VGB) nodig. De meest betrokken minister van een ministerie (vakminister) bepaalt de vertrouwensfuncties of sectoren. In de Leidraad aanwijzing vertrouwensfuncties staan de sectoren genoemd.

De AIVD doet een veiligheidsonderzoek naar deze personen. Ook kan de AIVD aan andere instanties vragen of zij het onderzoek willen doen. Denk aan de Koninklijke Marechaussee (Kmar) die een veiligheidsonderzoek doet voor de burgerluchtvaart. De Nationale Politie (NP) doet het onderzoek voor hun eigen personeel. Tot slot worden werknemers bij Defensie onderzocht door de Militaire Inlichtingen- en Veiligheidsdienst (MIVD).

De functies worden ingedeeld op niveau A, B en C. Bij elk niveau wordt een ander onderzoek gedaan. Het A-onderzoek is het meest diepgaand. Die gaat tot tien jaar terug. Het B-onderzoek acht jaar en het C-onderzoek vijf jaar. Dat staat in artikel 2 van de Beleidsregel veiligheidsonderzoeken 2021. De AIVD onderzoekt of een persoon: eerlijk, onafhankelijk, loyaal, integer en veiligheidsbewust is. Dat staat in artikel 5 van de Beleidsregel veiligheidsonderzoeken 2021. Heeft een persoon bijvoorbeeld een crimineel verleden, onjuiste informatie gegeven, vertrouwelijk informatie verkocht et cetera. Ook wordt naar de persoonlijke omstandigheden gekeken. Heeft u bijvoorbeeld een verslaving, bent u financieel kwetsbaar of ooit lid geweest van een terreurorganisatie.

Wanneer mag een screening bij een sollicitatie worden uitgevoerd?

Als een werkgever een screening wilt doen, moet hij zich houden aan vier voorwaarden.

  1. de screening moet gerechtvaardigd zijn;
  2. de screening moet noodzakelijk en proportioneel zijn;
  3. de sollicitant moet vooraf geïnformeerd worden;
  4. de gegevens mogen alleen voor de sollicitatie worden gebruikt; en
  5. de gegevens moeten worden verwijderd na gebruik.

Dat een screening gerechtvaardigd moet zijn, betekent dat de werkgever een goede reden moet hebben. Hij moet weten of degene die hij aanneemt betrouwbaar is. Bij beroepen waar dat minder belangrijk is zoals een vakkenvuller is een screening minder gerechtvaardigd. Daarnaast moet de screening noodzakelijk en proportioneel zijn. Dat betekent dat er geen andere manier is om achter de benodigde informatie te komen. Ook moet de sollicitant vooraf weten of er een screening plaatsvindt en zo ja, welke en wat de resultaten zijn. Zo kan hij of zij reageren op de informatie. Bovendien mogen de gegevens uit de screening alleen voor de sollicitatie worden gebruikt. Tot slot moeten de werkgever de gegevens na gebruik, bijvoorbeeld de sollicitatie, worden verwijderen.

Welke screenings bij sollicitaties zijn wettelijk verplicht en wat zijn de vereisten?

Identificatie

Volgens de Wet op de identificatieplicht zijn werkgevers verplicht om het ID-bewijs of paspoort van werknemers te controleren. Dit moet voordat de werknemer aan de slag gaat. Dat kan door te checken op echtheidskenmerken. Dat zijn bijvoorbeeld de gebruikte kleuren, foto, naam. Ook kan een werkgever checken of het ID-bewijs of paspoort nog geldig is en of de gegevens overeenkomen met het CV.

Verklaring omtrent het gedrag

Zoals eerder genoemd is het voor sommige beroepen wettelijk verplicht om een VOG te hebben. Denk aan medewerkers in de zorg, bij de Politie, docenten, ambtenaren e.d. Verder kan Justis beroepsgroepen zoals taxichauffeurs en personeel van kinderopvang continue screenen. Werkgevers kunnen daarnaast in hun beleid opnemen dat een VOG verplicht is.

Verder is in december 2020 het Wetsvoorstel VOG-politiegegevens aangenomen door de Tweede Kamer. Deze VOG is nieuw en daarbij kunnen voor de beoordeling ook politiegegevens worden gebruikt. De Wet is nu nog niet geldend, omdat hij bij de Eerste Kamer ligt.

Veiligheidsonderzoek

Zoals eerder genoemd is het veiligheidsonderzoek verplicht bij personen die een vertrouwensfunctie krijgen. Als de AIVD, Kmar of MIVD positief oordeelt krijgt u een Verklaring van geen bezwaar (VGB). Deze blijft het hele dienstverband geldig. Wel kan een werkgever na vijf jaar een hernieuwd VGB verlangen. Volgens artikel 8 van de Wet op de veiligheidsonderzoeken wordt een VGB alleen geweigerd als er veel ‘negatieve’ gegevens te weinig gegevens zijn.

Clearances

Tot slot kan het zijn dat u wilt werken bij een internationale instelling of een vergadering van zo’n instelling moet bijwonen. Ook dan wordt er een veiligheidsonderzoek door de AIVD gedaan. De AIVD kan alleen Nederlandse inwoners onderzoeken. Dit moet volgens artikel 13 van de Wet op de veiligheidsonderzoeken op aanvraag van de internationale organisatie (bijv. EU, NATO, ESA). Op de aanvraag wordt binnen acht weken besloten.

Wat kan ik doen als ik het niet eens ben met de uitkomst van een screening bij een sollicitatie?

Werkgever

Een werkgever dient een screening altijd vooraf te melden en u naderhand de ruimte te geven daarop te reageren. Als u het niet eens bent met de uitkomt, kunt u dat tijdens dat gesprek aangeven. Dat heet hoor en wederhoor. Het kan zijn dat een werkgever een screeningsbureau inschakelt. Zij moeten zich houden aan de Privacygedragscode voor particuliere onderzoeksbureaus. Als u vermoedt dat dit niet is gebeurd bij uw screening dan kunt u een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens.

Justis

Als Justis geen VOG wil afgeven dan sturen zij een brief met daarin een voornemen tot afwijzing. U heeft dan twee weken de tijd om een zienswijze te sturen. U benoemt waarom u het niet eens bent met de afwijzing. Als u uiteindelijk een definitieve afwijzing krijgt, dan kunt u binnen binnen zes weken een bezwaarschrift indienen. Het is verstandig om direct na het ontvangen van een voornemen tot afwijzing contact op te nemen met een advocaat die ervaring heeft met VOG zaken.

AIVD

Bij de VGB zijn de stappen hetzelfde als bij de VOG. Het enige verschil is dat u een bezwaar indient bij de Bezwarencommissie veiligheidsonderzoeken. Zij adviseren de minister over bezwaren tegen het weigeren van een VGB.

Vragen?

Is uw vraag door deze informatie niet beantwoord of wilt u advies in uw zaak? Neem dan contact op met ons kantoor voor een vrijblijvend gesprek.

Ook interessant:

Dit artikel werd bijgewerkt op 21 april 2021

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *